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有人说，新进 员工 试用期离职的，招聘者负主责任。 员工 3—6个月离职的直接上司负主责。 员工 6—12个月离职的，部门经理与上司共同担责。 员工 工作满1年离职的，老板与部门经理共同担责。但是无论如何，都离不开带教的人，管理者是至关重要的。据相关专家统计，在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分 员工 的能力只发挥了40％-60%，而辞职 员工 中有60%的人是因为自己的主管所造成的。 员工 离职的代价，人心不稳； 员工 离职相当于发了半年的工资；

往往 员工 加入公司或许是因为公司在当地有很大的影响力、知名度很高的公司，或许是冲着公司的龙8国际的文化而来，又或许是因为公司老板的个人魅力，新 员工 入职，干的好了，有些管理者会去向公司请功说：看，我招来的，不错吧！功劳全是自己的；如果 员工 干的不好，离开了，管理者会说：“他的问题，能力不够，态度有问题”把自己撇的干干净净，这个时候，管理者看似赢了，实则无形当中给公司加大了成本，因为据相关专家统计，替换一名 员工 的成本至少相当于其月薪的30%----250%，企业形象受损不说，士气也受到损坏，而且自己也丢失了一份向内看的能力和机会，丢失了一份上天给你的最好的一份礼物。 员工 刚刚加入公司，信心满满，干劲十足，到后来心态历程的转变，到最后不得已内心满满的都是失落、放弃坚持自己的梦想，离开公司，真的是跟管理者没有关系吗？

这是一个真实的案例：李红，由于深圳某服装公司老板的信任，特意被招聘过去，做了主管，经常加班熬夜，工资不高，1500—1600元/月，通常公司往往三个月才会加薪一次，但是在李红勤勉克己，兢兢业业的付出，被老板看在眼里，然而短短一个月公司就给她加薪了，李红更是努力工作，功夫不负有心人，不到三个月，李红的薪资已经加到2000多了，天有不测风云，刚好公司遇到了市场经济危机，为了拯救公司的业绩，老板新招聘了两位高管，刚好是李红的直接上司，这两位高管没有给到李红更多的认可、鼓励、信任、和更多的指引，李红拿着一份需要签字再去执行文件，两个管理者相互推诿，心照不宣的告诉李红让对方先签，李红觉着被夹在中间很为难，不久就离开了这家自信满满、干劲十足、一心想踏实干下去的这家公司。主管问题，一个容易被忽略的的 员工 流动原因。

在服装业内，在一些区域，一些店铺，有些管理者可能会想：她刚来什么都不懂，我花了那么长时间，花了那么多心思，每天早早就跑到店铺辛辛苦苦、手把手带教她，没想到她竟然那么没良心，到最后还是走了，是啊，为什么我们那么用心，那么负责任带教她，最后她还是离开了我们，很多的时候我们有那么多的委屈，我们遇到了那么多不知道感恩的人，我们遇到的都是坏人。当你把关注点都放在了情绪上面，已经失去了收这份礼物的能力，失去了对自我觉察的那份能力，失去了让自我成长的那个机会。收这份礼物是一种态度，更是一份能力。
中国有句俗话：士为知己者死。希望已坐在管理者位置上的人或是将要做管理者的伙伴时刻在内心的深处有一份自我的觉察，当 员工 有离职的矛头时，请认真的去觉察，到底是业绩平平的问题，还是心中哪里受了委屈。请认认真真的找到自身问题的根源并想办法解决。